导语：

一个纪录片，说在蚁群之中，有一个奇特的“三分之一理论”。

(资料图片)

科学家随机观察一个蚁群，有三分之一在努力搬砖，有三分之一随便搞搞，还有三分之一干脆就在磨洋工，什么都不干。科学家把那努力搬砖的三分之一挑出来，让他们单独工作，结果呢，这三分之一里又出现了“努力、一般、磨洋工”的三个群体。。。

所以，自然界的三分之一理论，折射到人类社会，你也会发现类似的景象：一个集体里，总有人努力工作，也总有人偷懒摸鱼。在这种公司里，一个认真工作的人会觉得尴尬，而混吃等死的人仿佛找到了组织。

他们那种人，成天只讨论一件事：对工作如何更加偷工减料还不被老板发现，如何能够找到更加不在乎行业尊严的职位。

所以企业一定要警惕那些摸鱼或磨洋工的“群体”，他们不努力，甚至还要抢别人功劳的，最后也能拿到跟大家相同的报酬，别的员工不禁发问：那我努力还有什么意义？

这就是著名的“三分之一理论”，身为老板或管理者一定要注意。

究其原因，就是只重视过程，不重视结果，管理层或员工没有危机感，核心部门积极性不高。

分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

什么叫KSF

KSF薪酬全绩效模式：

基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

高毛利产品销售指标

回款率指标

新市场开发销售指标

客户开发或服务成本指标

新客户开发销售（数量或金额）指标

客户投诉率或数量指标

客户服务满意度指标

客户有效服务数量指标

协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和熊老师交流。